Recente decisão do TST analisou uma possível violação ao art. 7º, XXVI da CF (Direito à intimidade) em razão de norma coletiva (tema 1046 do STF) que autoriza o monitoramento das atividades do empregado em home office com detecção do uso de celular e da presença de terceiros no recinto durante a jornada.
O STF, ao deslindar o Tema 1.046 de sua tabela de repercussão geral, fixou a seguinte tese, de caráter vinculante: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.
Nesse sentido, consagrou a tese da prevalência do negociado sobre o legislado e da flexibilização das normas legais trabalhistas.
No processo em análise, o Tribunal Regional decidiu que a conduta da empresa (em monitorar as atividades do reclamante em home office, com detecção do uso de celular durante o expediente, bem como da presença de terceiros no recinto), excedeu demasiadamente os estritos limites do poder diretivo e fiscalizador (art. 2º da CLT c/c o art. 187 do CC), não se conformando muito menos aos postulados éticos e à presunção da boa-fé que devem presidir a execução do contrato de trabalho (art. 422 do CC/02 c/c o art. 8º da CLT), caracterizando-se como ato ilícito (art. 186 do CC/02), gerador do dever de indenizar.
E com base nisso, condenou as reclamadas ao pagamento de indenização por danos morais decorrentes da violação do direito à intimidade do trabalhador.
No entanto, em análise de AIRR oposto pelas reclamadas, o Tribunal Superior do Trabalho concluiu que: “a simples detecção de uso de objetos ou do trânsito de pessoas no recinto de trabalho obreiro pelo programa utilizado pela Reclamada com autorização em norma coletiva, sem a gravação e/ou divulgação de imagens, por si só, não tem o condão de atingir o direito à intimidade da Empregada, mas garante a concentração no trabalho durante o período a que o empregado deve dedicar-se a ele”.
Destacamos que, a norma coletiva que autoriza o monitoramento das atividades obreiras em home office, por meio do programa computacional específico, atende aos parâmetros do precedente vinculante do STF, fixados no ARE 1121633, de relatoria do Min. Gilmar Mendes – Tema 1046, além dos precedentes constitucionais e legais, pois se está legitimamente pactuando normas atinentes à execução do teletrabalho.
E neste diapasão, o TST proveu o Agravo, revendo a decisão do Regional para excluir a condenação ao pagamento de indenização por danos morais pelas reclamadas.
Lembrando que, o poder diretivo do empregador é o conjunto de prerrogativas que lhe permitem organizar e controlar o trabalho dos seus empregados. Este poder é baseado na teoria contratual e tem como fundamento o artigo 2º da CLT.
Destacamos que, muitas empresas, ao longo dos anos, e com a intensificação do trabalho remoto, passaram a usar a tecnologia para monitorar seus funcionários, seja por emails, conversas ou sites visitados durante o expediente. Existem ainda algumas companhias, como a Microsoft, que criou um software para medir a produtividade dos funcionários.
Segundo a Lei Geral de Proteção da Dados (LGPD), o monitoramento deve ser limitado ao uso de dados relacionados ao trabalho e não é permitido que as companhias tornem públicas as informações obtidas através desse tipo de software.
A despeito do entendimento trazido, o tema envolve muitas discussões e pontos de vistas diversos, que ora esbarram no direito à intimidade do trbalhador, ora esbarram do poder diretivo e fiscalizador do empregador.
Adriana Mallmann.
Fontes:
RR – 1001558-23.2022.5.02.0071 – 4ª Turma do TST. Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho – 06.09.2024
